上周寫了一篇銀行管培生的職業指導文章后，后臺關于職場的咨詢留言突然暴增，我拉出來用關鍵詞統計了一下，與職場有關的留言大概1萬7千條。

看得我差點尿褲子，難怪各路導師們這么賺錢，拜各種不當人的老板所賜，這個市場需求有點猛。

由于問題過多，一個一個回答真的是弄死我也答不完，所以我決定不定時找一些比較有共性的問題，總結性講一些職場有關的內容。

這些內容我不保證一定是對的，也不保證一定適合你，畢竟每個人所處的環境和個人的利益訴求都是完全不同的，如果有一套方案適合所有人，那么只能說明這個方案本身是騙子。

事先說明，我只是從我自己的職業經歷來進行相關的分析闡述，各種觀點甚至可能是歪理邪說，并且講話會比較尖銳一點。

希望大家可以自動過濾，找到對自己有所幫助的內容。

關鍵還是，大家看著開心就行。

通過對留言的分析（很簡單的SQL技能），我發現很多朋友對工資少或者工作壓力大并不是特別在意（或者說已經習慣了），反倒是一個很有趣的職場現象被提及的特別多。

用專業術語講，這東西叫薪酬倒掛，工作強度與收益不匹配。

用大白話講，就是新招進來的人，普遍工資都比老員工高，但是工作產出和效率往往不如老員工。

甚至還出現過很多應屆生工資倒掛老員工的現象，看著就特別憋屈。

于是老員工們就開始很不滿意了，覺得自己被壓榨了，天天期望著老板有一天能夠良心發現給自己漲工資，明明自己做的比新人又好又熟練，特別委屈。

別幻想了朋友們，老板要是有良心，母豬都能上樹。

嚴格來說，一個合格的老板，是沒有所謂【良心】的，有的只是投入產出比(ROI)和KPI，一切行為都是圍繞著這東西服務的。

而且所謂的薪酬倒掛，其實是非常正常的現象，甚至可以說薪酬不倒掛才有鬼了。

或許你覺得不可思議，沒關系，聽我慢慢講。

為什么絕大多數公司寧肯給新人更高的工資也不愿意給老員工加薪？

表面看起來，這是一個非常典型的不患多寡而患不均的問題，公司非常愚蠢，導致員工心生不滿，最后不好好干活讓公司沒法利益最大化。

與薪酬倒掛一起出現的，往往還有薪酬保密這個制度，員工們都恨死這些東西了，本來世界已經這么難了，還有這么多幺蛾子。

薪酬倒掛+薪酬保密，聽起來很沙雕的東西如果非常流行，那么答案只有一個。

那就是這東西確實有用。

我們都知道，一家公司追求的一定是利益最大化，不管公司做出什么決策，都是要實現這個效果的。

對員工好，讓員工拼命干活，是一種方法。

對員工不好，壓榨員工，也是一種方法。

當一個公司出現大規模薪酬倒掛的時候，除了小概率是老板自己沙雕，大多數情況都是管理者認為這么做的好處比壞處多。

薪酬倒掛，是公司管理者利益最大化的具象體現。

需要注意的一點是，我這里說的是利益最大化是公司管理者，包括高層，中層以及基層管理者，而非是公司本身。

實際上公司本身玩兒倒掛本身沒什么好處，買菜九毛九，買人一塊一，省錢也不是這么省的。

但是架不住各路管理者不顧公司利益，給自己打算盤。

實際上真正影響各位職場體驗的，正是這群天天接觸的管理者們。

他們沙雕，才是真的沙雕。

為什么管理者會為了自己的利益而容許甚至鼓勵薪酬倒掛現象存在呢？

那我們先來看，管理者的核心利益訴求是什么？

錢，權力，當然權力最終也是會被兌換成錢的，我講話就是這么赤裸裸。

OK，我們可以知道管理者的核心利益訴求是先掌握權力，然后利用權力來牟利。

那么問題來了，什么是掌握權力最快的方法？

可能大多數沒有當過管理者的人覺得是好好干，干出成績，獲得身邊所有人的認可，然后升職獲得更多權力。

這個答案嚴格來說不能說錯，但是稍微帶了一些幻想主義。

在現實職場中，很多管理者權力擴大，是靠自己管理人數的增加來實現的。

別笑，我知道這東西很荒謬，但又確實存在，尤其是大公司和外企。

下屬越多，管理者的權力就越大。

大公司里通行的潛規則是，同樣的一份工作，只有你一個人做，你就是累死的驢，你抓著3個人一起做，你就是主管；你帶著5到10個人一起做，你就是經理；你帶著20個人一起做，你就是總監；你帶著一大堆人，你就是可以獨立事業部總經理。

你管的人越多，你在公司的權重就越大，并且由于人多了一定會有內斗，作為仲裁者的你，反而地位更加穩固，在上層眼里也更加有價值。

那么問題來了，如何讓自己快速把人搞來給自己管？如何才能快速撬動權力膨脹？

對了，你想到了，招人，而且是快速招人。

很多空降管理者最愛干的事情就是招人，不招人他們都不知道干什么了。

還美其名曰領導能力，非常搞笑。

那么如何才能快速招人呢？

你又想到了，加錢。

不加錢，是很難快速招到人的，所以很多新來的人薪酬高于老人，并不意外。

那還有人說了，老人萬一干的不爽離職了怎么辦？

朋友，老人離開后的坑，顯然一個新人是很難直接頂上的，那就剛好可以找借口再多招幾個人，反正鍋都往離職人員頭上扣。

放老人走，新申請多個HC多招幾個人擴大權力，很多管理者喜歡玩這個套路，畢竟符合規則，操作簡單，又能把自己的利益最大化，額外增加的成本反正是算在公司頭上的，又不用他自己出。

即使從大局上對公司成本會有浪費，但是對于管理者自己是大賺特賺，so why not？

當第一目的是增加管理人數的時候，很多沙雕操作就有了內在合理性。

你以為管理者不懂，實際上他們比誰都懂。

只不過大家的利益不一致而已，人都是趨利避害的。

哪有什么頭腦問題，歸根究底都是屁股問題。

即使排除管理者因為自身權力擴張作妖，即使是從不給自己惹麻煩的角度來看，允許薪酬倒掛的存在都是非常高性價比的行為。

對，是高性價比，是不給自己惹麻煩。 

在絕大多數公司，給老員工調薪都是一件非常非常麻煩而且性價比不高的行為，一般來說不是天地良心級別的管理者，沒理由給自己惹一身腥。

很多管理者的核心生存邏輯不是創造價值，而是不出錯，不惹麻煩，默默等待對手出錯。

確實是慫歸慫，但是很多時候熬到對手掛掉，也是一種戰略。

給老員工調薪就是很容易搞出幺蛾子的一件事。

一般來說，大公司有完善的加薪體系，每次加薪多少，普調多少，公司都有明確規定。

在大公司里，爭取大幅度內部調薪的難度要高于申請新的高薪HC，因為這本質上是走了兩個不同的流程。

幫你申請超出常規的調薪幅度往往需要層層審批報備并且要老板做出擔保；

而申請一個高薪HC（head count，等于崗位）只要差不多符合市場定價（稍微有個波動也無所謂）就OK了。

所以如果你不是不可取代的員工（這種人公司有10%就很不錯了，絕大多數人都是自以為不可替代），那么對你的上級來說，為你強出頭申請高額調薪，是一件非常具有風險的事情。

因為如果特批給了你高薪，如果你后續無法產出更多或者不是不可替代，那么他就比較被動了。

從性價比來說，申請一個新HC才是更好的選擇，因為后者更簡單，而且可以塞自己人進來，每個人都是趨利避害的，干嘛要去做困難的事情呢？

反正又不是沒你不行。

記住了，大公司里，你只是老板算的人頭數。

或許你說了，萬一我特別優秀呢，就是不可或缺呢？

朋友，你對于世界的殘酷和職場的陰暗一無所知。

如果給你一個人大幅調薪了，那么其他人怎么想？是不是還要給其他人大幅調薪？搞成按鬧分配嗎？

任何一個合格的管理者都不容許這種情況的出現，人力成本劇增是一回事，更重要的是自己的權威被挑戰，自己管理者的資格被質疑，這個非常要命。

所以殺雞儆猴也是一種策略，我要樹立自己的寧可去外面花貴的錢也不愿意屈服的形象，因為這次退一步，就要退更多步，最終導致人心不平衡，團隊失控。

所以寧可從外面招一個高薪的，首先是避免出現單一老人大幅漲薪導致團隊內心不滿，畢竟人都是不患貧而患不均的；

其次就是即使大家有不滿，也可以團結起來孤立這個新人，反而會增加這個團隊的穩定性；

如果新人表現出了超強的能力，那么大家其實也就沒啥不服了；

如果新人能力不太行，大不了在試用期就可以合理地低成本地干掉新人讓老人覺得滿意，團隊也就沒有怨言了。

就是立一個靶子在那里，至于是當做正面教材還是反面教材，老板不管怎樣都可以玩得轉。

在同一個行業里，公司待遇多數都是大差不差的，能拿到高額offer的人總是少數。

絕大多數人，其實權衡下來跳槽的風險和獲得的工資漲幅未必都是完全匹配的。

總有人懷念公司的氛圍不走，

總有人太懶只要公司不是太過分不走，

總有人覺得大家都臉熟好辦事不走，

總有人覺得自己還要學習不走，

總有人覺得換工作麻煩不走，

總有人有妻兒老小不走，

總有人家里離得近不走，

那么走的一些人剛好還可以促進公司新鮮血液流動，領導者還可以趁機多招幾個人擴大職權，皆大歡喜。

對管理者來說，這是可控的。

可控，很重要。

如果拋開別的亂七八糟，只談價格的話，薪酬倒掛也是一種正常的經濟現象。

因為老人新人的薪酬計算方式就是用了不同的統計方法。

給老人的薪資漲幅，對應的是公司制度一年一年普調的，不參考具體數字，只參考漲幅百分比；

給新人的薪資是按照當前市場價的，不參考與自己老人的對比，只參考當前的市場價開到多少才能招來人；

不是說公司非得給跳槽的人高工資，而是公司開出了高工資別人才有心思跳槽過來。

所以這兩個價格存在錯位非常正常，況且市場價也不是總比內部價要高的。

有的時候市場大環境不好的時候給畢業生的薪資低了特別多，畢業生進來了也和老人做一樣的工作，比老人更能加班更能付出。

當然新人比老人低的時候，可能大家都不BB了。

很諷刺的是，其實新人比老人高，可能更符合市場規律。

這時候有的老人肯定不開心了，我也想跳槽，也想成為別人口里的【新人】。

很好，這個態度是積極的，但是很多人面臨的現實情況是，其實很多老人真的是沒有新任優秀，他們最大的優勢不是能力。

而是比較融洽的同事人脈，以及對于公司內部流程的熟悉程度。

換句話說，他之所以在這里能發揮作用，不是因為個人能力，而是因為他比別人更熟悉這套流程機制，更能通過賣臉來獲得資源。

這在各類大型企業特別特別常見，這樣的老人非常非常多。

他們不是有10年經驗，他們是2年的經驗用了10年。

而且有一說一，真正的大公司，其實是【去能力化】的。

就是說，在大公司里，往往會有一套完美的公司人才體制，是傾向于把工作細致化，規范化，簡單化，并輔以各種流程指導和老員工幫帶，讓新人可以快速上手，崗位可以快速更替·。

很多外資公司就是這種玩法，各種JD上要求很高大上，實際上進來之后就是重復性簡單工作。

這樣做的好處就是公司不會因為少了任何一個人就出現重大危機，一個干了很多年的人和應屆畢業生在這個機制里面都是差不多的水準。

只有絕對的穩定化，才能讓公司走得更遠，現在很多互聯網公司也逐漸有了這樣的趨勢，很多崗位都是細致到只有本公司有，其他公司沒有，讓你跳無可跳，況且東家給的薪水也還好，你就成了被圈養的羊，只能被拔毛，無法反抗。

這種情況下不是你想不想走了，而是你還能不能走，你還有什么資本和能力與公司談判？你哪里來的溢價權？

很多人都是年輕的時候懟天懟地，一過30歲慫成了狗。

說穿了還是被圈養了。

保持饑餓并不是一句空話，獸性不可丟。

講完現實狀況和原理，再講講如何應對。

不管你面對的是什么情況，我認為都只有一種策略。

那就是當你在同一家公司工作2年（如果漲薪太難看，1年也可）的時候，如果工資漲幅沒有達到你的預期或者說學到的知識和能力讓你覺得未來也沒有變現空間，那么就該考慮動了。

不是說讓你一定要跳槽，實際上跳槽也要看大環境的，有的時候就是狗著最聰明。

我的意思是，最起碼每年都要去同業面一遍試，拿一遍offer，不管你跳還是不跳，起碼你要知道市場價，也要知道自己的價值，說不定你拿了一圈offer發現價格還不如自家，或者拿不到滿意的offer，那說明公司沒有虧待你，你就值這個價，擺正心態，好好上班，現在是市場經濟。

這也有助于你了解市場的最新需求，知道自己的努力方向。

記住即使被別的公司拒絕了，也盡量向面試官或者hr誠懇請教自己被拒絕的原因，多數人在沒有利害關系的前提下是愿意和你分享一些看法的，這些看法都有利于你完善自我。

另外還有就是別把簡歷到處瞎投，記得保護好自己面試這件事兒，也不要過于頻繁請假，省的被現有Leader發現。

那種在一家公司癡守多年沒漲工資的人，我覺得主要責任在個人，不在公司。

你自己都不去爭取不去市場詢價不去比對，你就指望公司看穿你的善良的內心然后被你感動給你發個大獎？天真！

公司的第一要義是盈利，不是員工福利，一切員工福利和員工關懷的本質都是激發員工積極性或者讓員工有歸屬感有穩定性，本質上還是希望員工為公司創造價值！

我們出來工作就是要錢的，所謂職業規劃，說白了就是看短期的錢還是看長期的錢，歸根結底重點還是在錢。

沒有財務自由，就沒有思想自由，所以我認為各位追求錢是非常正當的事情，我自己也是這樣的。

大大方方談錢，不丟人。

當然，雖然大方向如此，但是也要考慮一下跳槽頻率，不是說瞎JB跳就能讓你更強。

工作和賺錢是一輩子的事情，需要放長線釣大魚，不要死盯著眼前的一點點利益而忽視其他，選擇跳槽平臺的前提一定是這家公司能對你再下次跳槽的時候有足夠的背書起碼不會拖你后腿，不要盲目為了一點錢去一些亂七八糟的公司，有的你后悔。

跳槽時間盡量控制在2年（一年半算是最短的極限了）到3年一跳最好，頻繁跳槽是在給簡歷抹黑，因為你的下一家會認為你缺乏穩定性，且存在隱形缺陷。

短時間跳槽一次兩次可以說是公司SB，短時間跳槽多次，一定是求職者也有某些缺陷，或者存在溝通問題，或者缺乏穩定性。

反正公司也會考慮自己公司不是天選之子，可能無法接待大神。

一個缺乏穩定性，或者存在隱患的人，無法持續為公司創造價值。

而不能創造價值的人，沒有公司會給他高價。

這一切，本質上就是一筆交易。

看清楚交易的本質，為自己謀利，才是最理智的行為。

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